CONTRATOS – NOMINAS – 2022

En esta sección vamos a explicarte los distintos tipos de contratos existentes en la actualidad (diciembre 2022) así como entender tu nómina paso a paso explicando cada uno de los conceptos que puedan venir reflejados en la misma.

1. COMO ENTENDER TU NOMINA

Estructura de tu nómina

Encabezado

Tal y como queda recogido en el BOE, todas las nóminas deben incluir un encabezado con los datos que permitan identificar al trabajador y a la empresa. Estos son importantes para conocer la relación entre el empresario y el asalariado, el convenio al que pertenece el empleado y su antigüedad en la compañía. Estos son los detalles que podemos esperar encontrar en esta primera parte de la factura:

  • Datos sobre la empresa: nombre de la empresa, domicilio social de la compañía, Código de Identificación Fiscal (NIF) y el número de Inscripción de la Seguridad Social.
  • Datos del trabajador: nombre y apellidos junto con el número de DNI, Pasaporte o NIE del empleado, número de afiliación de la Seguridad Social, puesto de trabajo que se desempeña y el grupo profesional correspondiente del Convenio Colectivo, categoría y antigüedad, es decir, el día que comenzó la relación profesional.

Periodo de liquidación

Además, como la nómina es una factura, en la primera parte del documento se incluye el periodo de liquidación, donde se hace referencia a los días trabajados por los que se está recibiendo el pago salarial. Este suele ser de un mes, haciendo referencia a 30 días de trabajo independientemente de si el mes recogido en el papel es de 28, 30 o 31 días y del hecho de que, en realidad, dentro de un mes suele haber un total de 22 días laborales.

Nómina
Así deben verse el encabezado y el periodo de liquidación en nuestra nómina

Devengos

En este apartado de nuestra nómina se recogen los ingresos brutos que le corresponden al trabajador por el periodo trabajado. Aquí se incluyen tanto las percepciones salariales, como el salario base o los complementos, y las percepciones no salariales, es decir, aquellas que no tributan como salario y no han de superar el 30% de las percepciones salarires, como indemnizaciones o despidos.

Percepciones salariales
  • Salario base: el salario mínimo fijado por el convenio al que pertenece el trabajador. Con la aplicación del SMI de 2022 en 1.000 euros, la Plataforma Sindical EMT recuerda que la cifra en este apartado no debe ser menor de esta cantidad en el caso de realizar una jornada completa de 40 horas semanales.
  • Complementos salariales: aquí se recogen las cantidades extraordinarias percibidas en relación a su actividad laboral. Estas pueden tener relación con la formación académica del empleado, resultados obtenidos, trabajo realizado en días no lectivos o nocturnidad.
  • Horas extraordinarias: apartado donde quedan refladas las horas desempeñadas fuera del horario laboral, ya sean voluntarias o forzosas.
  • Gratificaciones extraordinarias: las dos pagas extras, la de Navidad y la que nos correponde según convenio. Así, el trabajador recibirá catorce pagas, aunque se puede recibir el salario prorrteado en 12 pagas (una cada mes).
  • Salario en especie: el salario percibido como retribución en especie y sobre el que no se aplica el IRPF. Este puede ser seguro médico, kilometraje o tickets restaurante.
Nómina
En el apartado de Devengos se incluyen las percepciones salariales y no salariales

Percepciones no salariales

  • Indemnizaciones o suplidos: todos aquellos gastos que el trabajador ha tenido que asumir durante el periodo recogido en la nómina para realizar su actividad laboral. Esto puede ser dietas, gasto de material o transporte.
  • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: prestaciones por traslados, despido o suspensiones, al igual que aquellos gastos asumidos por las empresa por incapacidad o desempleo.

Al final de este apartado debe incluirse el total devengado que es, en realidad, el salario bruto. Es importante saber que esta cantidad no es la que va a llegarte a la cuenta a final de mes, sino la cantidad que cobras.

Deducciones

La nómina incluye un apartado de deducciones en el que se refleja todas las retenciones aplicadas en relación al IRPF, a la Seguridad Social, horas extraordinarios y desempleo, entre otras. Entre las deducciones que se aplican a nuestra nómina cada mes encontramos las siguientes:

Cotizaciones a la Seguridad Social
  • Contingencias comunes: cotizaciones que cubren situaciones de accidente laboral, maternidad, enfermedad o incapidad temporal. El trabajador debe asumir un 4,70%.
  • Desempleo: es la cantidad destinada a cubrir el desempleo. Esta cantidad varía según el tipo de contrato: general (1,55%), duranción determinada a tiempo completo (1,60%) y duración determinada a tiempo parcial (1,60%).
  • Horas extraordinarias por fuerza mayor: tienen una retención baja al ser horas trabajas de forma involuntaria.
  • Horas extraordinarias sin fuerza mayor: en este caso, al entenderse como horas totalmente voluntarias, la retención puede aumentar hasta el 4,7%.
Nómina
La nómina mensual debe recoger todas las deducciones aplicadas sobre nuestro salario

Impuesto sobre la renta de la personas físicas
  • Cantidad que corresponde a la contribución de la declaración de la renta del año siguiente. El porcentaje del IRPF aplicada es variable y depende de la situación personal del trabajador, situación familiar y su tipo de contrato. El mínimo a retener es del 2% y la media ronda el 15%.
  • Anticipo: refleja el derecho de los trabajadores a recibir un adelanto de su salario y suele estar regulado por el convenio al que pertenece el empleado.
  • Valor de los productos recibidos en especie: cantidad neta que refleje el empleo de productos y servicios de la empresa y percibidos comos salario en especie.
  • Otras deducciones: cualquier otra deducción no contemplada en los apartados anterior, como la cuota sindical o la devolución de préstamos.

Tras realizar todos estos cálculos, la nómina debe recoger el líquido total a percibir, es decir, la cantidad que finalmente recibiremos en nuestra cuenta bancaria una vez la empresa realice el pago.

2. TIPOS DE CONTRATOS

Clica aquí y descárgate nuestra guía informativa sobre las novedades en los tipos de contratos.

El espíritu de la reforma laboral aprobada en diciembre de 2021 no fue otro que otorgar una absoluta primacía al contrato indefinido y restringir ampliamente las posibilidades de optar por la contratación temporal.

A pesar de que la reforma fuera aprobada en diciembre de 2021, no fue hasta el 30 de marzo de 2022 cuando entraron en vigor las modificaciones relativas a la contratación temporal. Desde esa día existen nuevos tipos de contratos temporales, los cuales te detallamos de manera muy sencilla a lo largo de esta página.

Reforma laboral 2022 y cambios en los contratos temporales

Al igual que tras la reforma laboral surgieron “nuevos tipos de contratos temporales”, también se ha eliminado uno que ha sido ampliamente utilizado por las empresas españolas: el de obra y servicio, el cual, recordemos, es el concertado para la realización de obras o servicios determinados, en jornada completa o parcial, en la actividad de la empresa y cuya duración es temporal.

La supresión del contrato temporal por obra y servicio supone que, ahora, las empresas solo pueden contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras. Esto es posible desde el 30 de marzo de 2022. Hasta tal día, las empresas podían seguir concertando contratos de obra y servicio. Eso sí, con una duración limitada, tal y como explicamos más adelante en una infografía.

Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, las empresas deben expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.

La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece.

Tipos de contratos temporales en 2022

¿Qué tipos de contratos temporales existen tras la entrada en vigor de las disposiciones normativas contractuales de la reforma laboral? Desde el 30 de marzo del año 2022 solo es posible celebrar dos tipos de contratos temporales: por circunstancias de la producción y por sustitución.

1 – Contrato temporal por circunstancias de la producción

Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:

  • El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.
  • Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.

A tener en cuenta: La causa del contrato debe estar justificada de una manera real y específica. En caso contrario, el contrato temporal es considerado automáticamente celebrado en fraude de ley (esto supone que el contrato se considerado indefinido).

En cuanto a la indemnización por fin de contrato temporal por circunstancias de la producción: a la finalización del mismo el trabajador/a tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la fijada, en su caso, en la normativa de aplicación.

2 – Contrato temporal de sustitución

Este segundo tipo de contrato temporal sería el “antiguo de interinidad”, y es el adecuado para:

  • Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
  • Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
  • Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.

A tener en cuenta: los trabajadores/as contratados que no se ajusten a los 3 puntos comentados anteriormente adquirirán la condición de fijas, tal y como indica la normativa laboral.

También adquirirán la condición de fijas los trabajadores/as temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral

Ahora que conoces los dos tipos de contratos temporales y las causas que se deben dar para que se celebren de manera legítima, te podría surgir la siguiente pregunta: ¿Qué ocurre con los contratos temporales firmados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral?

Para abordar esta cuestión hay que tener dos cuestiones claras:

  • La regulación de los nuevos tipos de contratos temporales se aplica desde el 30 de marzo de 2022 (esto es porque la normativa laboral estableció una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos tipos de contratos temporales)
  • Hay casos en los que se mantienen los “antiguos contratos temporales”: cabe la posibilidad de que durante 2022 una empresa pueda continuar aplicando la regulación anterior a la introducida por la reforma laboral en dos situaciones concretas:
    1. En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima (por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio).
    2. En el caso de los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma. Por ejemplo, si una empresa firmó un contrato eventual (es uno de los “antiguos contratos temporales”) el 1 de enero, como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.

Conclusión: desde la reforma laboral (diciembre 2021) se dieron 3 meses para la entrada en vigor de las nuevas figuras contractuales y se ha concedió, además, un periodo de transición para los contratos firmados antes de esa fecha.

regimen-transitorio-contratos-temporales

A tener en cuenta por las empresas: los contratos de duración inferior a 30 días son objeto de una cotización adicional al momento de su finalización, a cargo del empresario.

La reforma laboral ha cambiado el paradigma contractual y empresarial en España (si bien no en la magnitud que se preveía). 2022 es clave para ver cómo se asientan estos cambios y observar las actuaciones de las empresas a la hora de celebrar contratos de trabajo. Unos contratos que, recordemos, desde 2022 se presumen como indefinidos, tal y como refleja el espíritu de la nueva reforma laboral.

contratos-temporales-2022

Publicado por Asociación Madrid Empleo y Desarrollo (AMED)

La Asociación AMED, es una entidad sin ánimo de lucro, que surgió en el año 2010 ofreciendo a toda la población un ​servicio de acompañamiento en la orientación e inserción sociolaboral, siendo nuestra prioridad las personas en riesgo o exclusión social, personas con discapacidad, perceptores/as de la Renta Mínima de Inserción, población desempleadas de larga duración, con diversidad funcional, inmigrantes y/o usuarios y usuarias de Servicios Sociales Municipales.

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